Опыт применения модели 4К в ходе преподавания учебных дисциплин «Управление персоналом» и «Управление организацией»

КАСПЕРУК АЛЕКСАНДР АНАТОЛЬЕВИЧ

Доцент кафедры инновационного управления, кандидат культурологии, доцент

Использование интерактивных методов обучения позволяют активно применять в обучении Модель 4К. Появление модели 4К стало ответом на современную ситуацию на рынке труда, при которой работодатели отмечают в качестве ключевой проблемы выпускников вузов неразвитость «мягких» навыков (soft skills).

Так данные последних исследований свидетельствуют о том, что:

  • 60% выпускников не владеют навыками критического мышления и problem solving;
  • 46% имеют проблемы с коммуникационным и навыками;
  • 36% имеют проблемы с навыками межличностного взаимодействия и работы в команде.

Представляется, что интерактивные методы обучения должны более активно участвовать в решении данных проблем. В этом контексте групповые проекты, ставшие, по сути, традиционной частью образовательного процесса с разной степенью интенсивности развивают компоненты Модели 4К:

  1. критическое мышление (Critical Thinking);
  2. креативность (Creativity);
  3. коммуникация (Communication);
  4. координация (Coordinating With Others).

Вот некоторые из педагогических приемов, которые помогали студентам в удовольствие выполнять, а мне оценивать задания:

  1. Адаптация теоретических материалов для изучения через практику. Основной рефрен — какие компании на практике этим «багажом» пользуются. (критическое мышление).
  2. Освоение новой роли преподавателя – как куратора контента. Заметная усталость студентов от знакомства с информационным «мусором» вначале проекта и вовлечение при знакомстве с качественным контентом. Лучше знакомить с этим контентом сразу. (креативность).
  3. Переформатирование подгрупп и «реконструкция работ» открывает новые возможности коммуникации и координации.

В качестве примера, в 711 учебной группе студенты (1 – Любецкая М., Макаревич Е.; 2 – Савицкая А., Михневич Е.; 3 – Величко В., Гнеденок В.) в составе трех подгрупп самостоятельно и независимо друг от друга в рамках группового проекта разрабатывали программу развития персонала. После защиты проектов было решено объединить и доработать (продолжили работу Савицкая А., Михневич Е.). Другим участникам подгрупп были предложены иные темы, с учетом возникших новых интересов студентов. Замечу что в итоге замечательно выполнили задание и те, кто «реконструировал» старое и те, кто взялся за новое. Новым заданием для Макаревич Е и Величко В. стали – «Цветная модель оценки развития лидеров», а для Любецкой М. – «Современные практики измерения вовлеченности персонала». Более того, процесс переформатирования позитивно повлиял и на других студентов этой группы, сделавших дополнительные качественные форматы. Так студентки Мишук А. и Кашникова А. выступили перед студентами потока на лекции с вопросом «Современная модель вовлеченности 3.0», а Фандеева Е. и Павловец Е. «Характеристики Glassdoor – лучшие места работы 2020, по мнению сотрудников (общий рейтинг компании, возможности для развития карьеры, компенсации и денежные выплаты, культура и ценности, топ-менеджмент, баланс между работой и личной жизнью, рекомендации другу и перспективы деловой активности на полгода)». (коммуникация и координация).

Таким образом, наибольшего эффекта можно достичь при сочетании, дополнении друг друга традиционных и инновационных технологий обучения, ориентируюсь на требования образовательных стандартов и ситуации на рынке труда.

Ваш e-mail не будет опубликован.